不把真實的自我帶到工作中的 3 個理由

行為科學家馬特•魯克 (Matt Rucker) 說，與其過分擔心自己是否真實，不如試著有意識地了解我們如何在工作中相互支持。這是如何做。

最近有很多關於將真實的自我帶到工作場所的討論。這種趨勢植根於良好的意願。無論出於何種原因，當我們必須注意調節我們身份的某些方面時，它都需要能量。因此，減輕這種負擔是有道理的。儘管允許每個人自由表達自己的想法是基於良好的意願，但通常在工作場所，這種做法可能會導致意想不到的後果。需要明確的是，這不包括早就應該進行的多樣性、公平和包容性 (DEI) 努力。 DEI 計劃如果做得好，可以創造並幫助維護對所有人安全和包容的工作環境。在這裡，我們談論的是一些不同的東西。

當我們感到積極的自主感、能力和與我們的身份相符的聯繫感時，我們的幸福感就會得到支持。由於我們大多數人將大部分醒著的時間花在與工作相關的任務上，這些核心需求要么在工作中得到滿足，要么沒有得到滿足。鑑於與我們的身份保持一致的生活很重要，有哪些重要的事情要考慮在工作中盡可能真實？

泛光燈

想要與同事建立關係是很自然的，但工作場所並不總是適合建立親密關係的環境。研究教授 Brené Brown 介紹了“泛光照明”的概念，即與尚未做好準備的個人過度分享個人信息的行為。

不幸的是，這種真實性和漏洞往往會產生後果。當我們的同事還沒有準備好聽到我們生活中的私密細節時，他們可以關閉以保護自己免受因感覺不到同理心或與強加給他們的事情缺乏聯繫而產生的不和諧。最終，這會給工作關係帶來壓力，最終對您和您的同事都有害。

三和一善

為了支持安全的工作環境，一個好的做法是避免在工作中過度分享。這並不意味著您不能在工作中建立友誼，但至少要與您的同事確認他們感到舒適並有精神空間來討論與工作無關的個人話題。

情感勞動

關於工作真實性的另一個重要考慮因素是大多數人的權力動態。慶祝我們的差異很重要，許多研究支持多元化的員工隊伍建立了一個成功的組織。然而，少數群體——無論是性別、性取向、種族還是民族——都面臨著可能不得不遵守大多數人的社會規範的負擔。或者，相反，少數群體經常被“自願”公開分享他們對公司主導的多元化活動的看法，感到有義務分享痛苦的記憶並重溫創傷。沒有遠見，大多數人覺得他們正在幫助人們“被看到”，但實際上，他們正在造成傷害。更糟糕的是，這些分享的“機會”通常是額外的、無償工作的形式。

我們都應該努力實現包容和支持多樣性，但為了員工的心理健康，要明白一個人在工作與工作之外是有區別的。每個人都應該在工作中感到安全，但不幸的是，許多工作場所尚未實現這一理想。


工作之外的真正快樂

因此，如果工作中的真實性存在問題，還有什麼更好的選擇？與其將工作場所用作自我表達的論壇，一個有用的策略是將精力轉移到幫助員工按時結束工作日。這使員工能夠在完成共同的工作目標時感到精力充沛，並騰出時間在工作之外做真實的自己。

也許自主性，而不是真實性，是一種更好的工作支持態度。當我們對工作有更大的控制權時，我們會更健康；我們更有動力，也不太可能耗盡精力和靈感。與其將精力用於外在表達，不如調整工作如何具體支持你的身份。首先問自己幾個問題：

我對自己的工作日有自主權和控制感嗎？

我是否恰當地運用了我真正的技能和才能？為什麼或者為什麼不？

自主性、界限和心理安全支持安全的工作環境。真實性很重要，但在工作場所需要一種支持包容性和情緒安全的溫和方法。因此，與其過分擔心是否真實，更好的方法是有意識地根據我們的共同目標，在工作中相互支持。這種方法支持工作之外所需的能量和自由，以在肥沃的土地上探索我們的自我意識，並按照我們自己的方式過上最好的真實生活。